Ashio whistleblowing software

Sep 28, 2026

Whistleblowing a ochrana oznamovatelů: práva a povinnosti zaměstnavatele

Whistleblowing a ochrana oznamovatelů: práva a povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnanec nahlásí pochybení a místo poděkování čelí výpovědi. Přestože se to může zdát jako běžná praxe, whistleblowing a ochrana oznamovatelů jsou v českém právu i v unijním právu jasně upraveny – oznamovatel má konkrétní práva a zaměstnavatel má konkrétní povinnosti, které musí dodržet. Tento text shrnuje, co český zákoník práce a směrnice EU 2019/1937 skutečně vyžadují a jak postupovat, když se oznamovatel cítí ohrožen.

Obsah

Klíčové poznatky

  • Oznamovatel požívá ochrany ode dne podání hlášení, nikoli teprve po jeho ověření – zaměstnavatel s ním proto musí zacházet jako s chráněnou osobou už od okamžiku, kdy se na něj obrátil.
  • Zákaz odvetných opatření se vztahuje na výpověď, přeřazení, snížení odměny i na poškozování pověsti; nepřímé formy (například odepření příležitostí) jsou rovnocenné přímým.
  • Prokazování absence represálií leží na zaměstnavateli – bez průkazné dokumentace o průběhu vyšetřování se obrana proti tvrzení o odvetě rozpadá.
  • Každé hlášení musí být potvrzeno do 7 dnů a vyšetřeno do 3 měsíců; lhůty nelze prodlužovat bez objektivního důvodu.
  • V případě odvetného opatření může oznamovatel požadovat obnovení pracovního místa, finanční kompenzaci a v krajním případě i náhradu nemajetkové újmy.

Co znamená whistleblowing a kdo je oznamovatel v českém právu?

Co znamená whistleblowing a kdo je oznamovatel v českém právu? Whistleblowing je podání informace o porušení práva, které se dotýká veřejného zájmu, a oznamovatel je fyzická osoba, která takovou informaci poskytne oprávněnému příjemci. Oprávněným příjemcem je buď zaměstnavatel prostřednictvím interního oznamovacího kanálu, příslušný orgán veřejné moci, případně – v případě závažného ohrožení – orgán činný v trestním řízení.

Zákon o ochraně oznamovatelů (zákon č. 171/2023 Sb.), který v Česku provádí směrnici EU o whistleblowingu, rozšiřuje okruh chráněných osob i na dodavatele, stážisty, bývalé zaměstnance a uchazeče o zaměstnání. Už nejde jen o interní zaměstnance – ochrana se vztahuje na kohokoli, kdo se o porušení dozvěděl v souvislosti s prací.

Kdo je chráněn a kde hranice končí, je přitom prakticky důležitější než samotná definice pojmu.

Kdy má oznamovatel nárok na ochranu?

Ochrana nenáleží automaticky každému, kdo cokoli nahlásí. Podmínkou je, že hlášení se týká jedné z vymezených oblastí – finanční zájem EU, veřejné zakázky, bezpečnost výrobků, životní prostředí, ochrana soukromí nebo bezpečnost sítí. Současně musí oznamovatel jednat v dobré víře, že tvrzené porušení je pravdivé, a využít některý z oprávněných kanálů.

Naopak ochrana nevzniká, pokud jde o stížnost čistě osobní povahy (například spor o výši platu), pokud oznamovatel vědomě šíří nepravdivé informace, nebo pokud získal informace nezákonně – například vlastním trestným činem.

Jaká konkrétní práva má oznamovatel po podání hlášení?

Oznamovatel má právo na potvrzení přijetí hlášení do sedmi kalendářních dnů a na věcnou zpětnou vazbu o vyřízení do tří měsíců. Zpětná vazba musí obsímat alespoň informaci o tom, zda se porušení potvrdilo, zda bylo předáno k dalšímu řešení a jaká opatření byla přijata.

Oznamovatel má rovněž právo na účinnou ochranu před odvetnými opatřeními a právo na přístup k opravným prostředkům – tedy možnost obrátit se na soud, Úřad pro ochranu oznamovatelů nebo orgán činný v trestním řízení. Během vyšetřování má právo na komunikaci s příslušnou osobou, která hlášení vyřizuje, a právo být informován o každém podstatném kroku.

Co když zaměstnavatel nestihne sedmidenní lhůtu?

Dopustí se tím správního deliktu, za který hrozí pokuta až 100 000 Kč. Pro oznamovatele to ale znamená víc než jen administrativní riziko – prodlužování lhůt prakticky vede k tomu, že se oznamovatel cítí bez ochrany a ztrácí důvěru v proces. Právě v tomto momentě se rozhoduje, zda je firemní kultura whistleblowingu skutečná.

Jaké odvetné kroky jsou zaměstnavateli zakázány a jak je definuje směrnice EU?

Směrnice EU 2019/1937 v čl. 19 až 23 vymezuje odvetná opatření široce. Výslovně jsou zakázány výpověď, přeřazení na nižší pozici, snížení mzdy, odepření odborného vzdělávání, negativní pracovní posudek i disciplinární opatření. Za odvetu se považuje rovněž poškozování pověsti, finanční újma, zařazení na černou listinu a odepření pracovní smlouvy na dobu určitou.

Směrnice chrání nejen oznamovatele samotného, ale i osoby s ním spojené – kolegy, kteří pomáhají s vyšetřováním, právní zástupce, svědky i rodinné příslušníky. Zákaz odvetných opatření se vztahuje i na nepřímé formy, které se v praxi hůře dokazují.

Jak se liší přímá a nepřímá odveta?

Přímá odveta je snadno rozpoznatelná – výpověď, přeložení, zrušení pracovní smlouvy. Nepřímá odveta je sofistikovanější: vyčlenění z klíčových projektů, ztráta přístupu k informacím, formální poznámky v hodnocení, systematické přesčasy, pomluva mezi kolegy. Právě nepřímé formy jsou v české praxi nejčastější a nejobtížněji prokazatelné.

Při posuzování, zda šlo o odvetu, soudy nahlížejí na časovou souvislost mezi hlášením a následným opatřením – samotná krátká časová návaznost ještě automaticky neznamená odvetu, ale v kombinaci s dalšími okolnostmi ji lze vykládat jako důkazní indicium. Zaměstnavatel, který chce jednoznačně prokázat, že nejde o odvetu, musí dokumentovat pracovní důvody každého zásadního kroku vůči oznamovateli.

Jaké povinnosti vyplývají pro zaměstnavatele z ochrany oznamovatelů?

Zaměstnavatel s 50 a více zaměstnanci musí zřídit interní oznamovací kanál, který je důvěrný, snadno dostupný a provozovaný nestrannou osobou. Kanál musí umožnit podání hlášení písemně i ústně a na žádost oznamovatele i osobně. Identita oznamovatele i obsah hlášení musí být chráněny před nepovoleným přístupem.

Zaměstnavatel dále musí vést evidenci hlášení, pravidelně ji vyhodnocovat a uchovávat ji po dobu nejméně tří let od ukončení řízení. Nesmí bránit podání hlášení, nesmí zveřejňovat identitu oznamovatele bez jeho souhlasu a nesmí oznamovatele jakkoli znevýhodňovat.

Klíčová povinnost, kterou český zákoník práce v § 305 odst. 1 výslovně zakotvuje, je ochrana oznamovatele před jakýmikoli negativními důsledky – ta se vztahuje i na situace, kdy se pochybení nakonec neprokáže. Zaměstnavatel tedy nemůže oznamovatele postihovat ani tehdy, pokud se ukáže, že hlášení bylo neopodstatněné, jednalo-li v dobré víře.

Jak dokumentovat vyšetřování, aby obstálo u soudu?

Každý krok vyšetřování – příjem, přidělení, výslech, rozhodnutí, zpětná vazba – musí být zaznamenán s datem a identifikací osoby, která krok provedla. Nestačí slovní popis; je třeba neměnný časový záznam aktivit, ze kterého je patrné, kdy přesně co proběhlo. Právě tento záznam je jediný způsob, jak zaměstnavatel prokáže, že nešlo o odvetu.

Jak postupovat, když se oznamovatel cítí ohrožen — krok za krokem

Postup se skládá z pěti na sebe navazujících kroků, které musí proběhnout rychle a bez prodlení. Každý krok je podmínkou pro další – vynechání kteréhokoli z nich oslabuje ochranu oznamovatele i obranu zaměstnavatele.

  1. Okamžité zastavení odvety. Jakmile se zaměstnavatel dozví o možném odvetném opatření, musí je bezodkladně zrušit nebo pozastavit. Nestačí přislíbit nápravu později – právě tento moment rozhoduje o tom, zda se ochrana v praxi projeví.
  2. Dokumentace okolností. Vedoucí pracovník sepíše časový záznam: kdy se oznamovatel cítil ohrožen, jaká opatření následovala, kdo o nich rozhodl a jaký byl oficiální důvod.
  3. Přezkum rozhodnutí. Interní kontrolní orgán nebo externí advokát nezávisle posoudí, zda opatření vůči němu bylo odůvodněno pracovními důvody.
  4. Kontaktování oznamovatele. Pověřená osoba ho kontaktuje, nabídne podporu a informuje o výsledku přezkumu.
  5. Nápravné opatření. Pokud se potvrdí odveta, zaměstnavatel obnoví původní stav, poskytne přiměřenou kompenzaci a zajistí, aby se situace neopakovala.

Posledním krokem celého postupu je rozhodnutí, kdo v organizaci těchto pět kroků reálně zastřeší – a zda to zvládne stávající tým, nebo je třeba nástroj, který celý proces udrží v chodu.

Volba nástroje pro whistleblowing, který ochranu skutečně zajistí

V praxi se HR tým dostává před volbu: buď vést celý proces ručně – formuláře, e-maily, evidence, sledování lhůt, kontrola přístupů – nebo tento proces svěřit nástroji, který anonymní příjem, šifrování, sedmidenní potvrzení a neměnný auditní protokol zajistí jako jednu ucelenou funkci. Rozdíl se projeví v okamžiku, kdy přijde auditní kontrola nebo kdy oznamovatel začne tvrdit, že byl postihován – tehdy se ukáže, zda má organizace k dispozici průkazný záznam, nebo jen sérii e-mailů a tabulek.

Pro HR lídry ve středně velkých firmách, kteří potřebují splnit povinnosti vyplývající ze směrnice EU a zároveň mít proces, který obstojí při kontrole, je Ashio – whistleblowing software pro HR lídry navržený právě pro tento účel: kombinuje anonymní příjem, auditní protokol a správu případů v jednom prostředí, aby se HR tým nemusel rozhodovat mezi rychlostí a průkazností.

Časté dotazy

Může zaměstnavatel propustit oznamovatele, pokud se pochybení neprokáže?

Ne, pokud oznamovatel jednal v dobré víře, že porušení nastalo. Zákon o ochraně oznamovatelů ani český zákoník práce nepodmiňují ochranu tím, že se hlášení musí ukázat jako pravdivé. Ochrana trvá i tehdy, pokud se porušení nepotvrdí, ale oznamovatel neměl důvod pochybovat o tom, co hlásí. Propuštění v reakci na takové hlášení se kvalifikuje jako odvetné opatření.

Co když oznamovatel své hlášení stáhne?

Původní hlášení zůstává v evidenci a zaměstnavatel je povinen jej vyhodíť v rozsahu, v jakém to umožňuje zákon. Oznamovatel však může výslovně požádat o zastavení dalšího šetření; v takovém případě se řížení může ukončit, ale samotná evidence přímu hlášení a dosavadních kroků zůstává zachována po dobu nejméně tří let.

Vztahuje se ochrana i na stážisty a brigádníky?

Ano. Zákon č. 171/2023 Sb. výslovně rozšiřuje okruh chráněných osob na uchazeče o zaměstnání, stážisty, dobrovolníky, dodavatele a jejich zaměstnance, akcionáře i členy statutárních orgánů. Ochrana se vztahuje na kohokoli, kdo získal informaci o porušení v souvislosti s prací nebo činností pro danou organizaci.

Musí zaměstnavatel zřídit oznamovací kanál, i když má méně než 50 zaměstnanců?

Zákon č. 171/2023 Sb. ukládá povinnost zřídit interní oznamovací kanál zaměstnavatelům s 50 a více zaměstnanci. Menší zaměstnavatelé mohou kanál zřídit dobrovolně, ale pokud se na ně obrátí oznamovatel, musí jeho hlášení přijmout a dále s ním nakládat v souladu se zákonem – včetně zákazu odvetných opatření. U menších organizací tedy ochrana oznamovatele platí, jen povinnost interního kanálu nikoli.

Jaké sankce hrozí zaměstnavateli za porušení zákazu odvety?

Zákon o ochraně oznamovatelů umožňuje Úřadu pro ochranu oznamovatelů uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč za správní delikt spojený s odvetným opatřením. Současně může oznamovatel po zaměstnavateli požadovat náhradu škody a nemajetkové újmy, případně obnovení pracovního místa. V pracovněprávním sporu se důkazní břemeno o neexistenci odvety přenáší na zaměstnavatele.

Zdroje