Směrnice o transparentnosti odměňování: co musí zaměstnavatelé udělat a do kdy.

Členské státy musí Directive (EU) 2023/970 transponovat do vnitrostátního práva do 7. června 2026 (Art 34), takže použitelná pravidla — i vnitrostátní sankce — se budou v jednotlivých zemích lišit. První zprávy o mzdovém rozdílu mají do 7. června 2027 podat zaměstnavatelé s 250 nebo více zaměstnanci a zaměstnavatelé se 150–249 zaměstnanci.

Směrnice se vztahuje na zaměstnavatele ve veřejném i soukromém sektoru (Art 2), takže i menší organizace musí splňovat povinnosti podle Art 5, 6 a 7. Povinnost vykazování mzdového rozdílu podle Art 9 je odstupňována podle počtu zaměstnanců: 250+ vykazuje každoročně od 7. června 2027, 150–249 každé tři roky od 7. června 2027, 100–149 každé tři roky od 7. června 2031. Zaměstnavatelé pod 100 vykazují dobrovolně, pokud členský stát nestanoví jinak.

Práva na rovné odměňování vyplývají z Directive (EU) 2023/970; kanál vyplývá ze směrnice EU o whistleblowingu (2019/1937), která již vyžaduje důvěrnou cestu pro oznámení porušení práva EU — včetně mzdové diskriminace. Stížnost na odměňování tedy obvykle přichází vaším whistleblowingovým kanálem a rozhodující je záznam, který v něm vedete: Article 18(2) směrnice o transparentnosti odměňování přenáší důkazní břemeno na zaměstnavatele, kteří nedokážou doložit, jak se podnětem zabývali.

Je to spouštěč společného hodnocení odměňování (Art 10). Pokud vykazování odměňování ukáže rozdíl v průměrné odměně žen a mužů alespoň 5 % v kterékoli kategorii zaměstnanců a zaměstnavatel jej nedokáže odůvodnit objektivními, genderově neutrálními kritérii a neodstranil jej do šesti měsíců od podání zprávy, musí zaměstnavatel provést společné hodnocení odměňování se zástupci zaměstnanců a rozdíl řešit.

Práce se porovnává pomocí objektivních, genderově neutrálních kritérií — dovedností, úsilí, odpovědnosti a pracovních podmínek a dalších faktorů relevantních pro danou pozici (Art 4). Srovnání není omezeno na kolegy u stejného zaměstnavatele ani na zaměstnance zaměstnané ve stejnou dobu: postačí jediný zdroj, který stanoví podmínky odměňování, a lze použít statistiky nebo hypotetického srovnávacího zaměstnance (Art 19).

Zaměstnanci mají právo na informace: mohou požádat o svou vlastní úroveň odměny a o průměrné úrovně odměny v členění podle pohlaví u zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty a zaměstnavatelé musí odpovědět písemně do dvou měsíců (Art 7). Zaměstnavatelé musí zaměstnance na toto právo každoročně upozorňovat. Smluvní podmínky, které zaměstnancům brání zveřejnit svou odměnu, jsou zakázány.

Směrnice vyžaduje sankce, které jsou účinné, přiměřené a odrazující, včetně pokut a zvláštních sankcí za opakované porušení, přičemž částky se stanoví na vnitrostátní úrovni (Art 23). Zaměstnanci mohou také požadovat plnou náhradu — dlužnou odměnu, odměny, ztracené příležitosti, nemajetkovou újmu a úroky — bez horního limitu (Art 16). Veřejní zadavatelé mohou ze zadávacích řízení vyloučit uchazeče s neodůvodněným mzdovým rozdílem nad 5 % (Art 24).

Ano — a v praxi tak tyto stížnosti přicházejí. Mzdová diskriminace je porušením práva EU, takže kanál, který již provozujete podle Directive (EU) 2019/1937, se na ni vztahuje. V Ashio můžete přidat kategorie specifické pro odměňování, aby byly tyto podněty směrovány, dokumentovány a vykazovány odděleně od obecných whistleblowingových případů.

Tento pojem zahrnuje dva velmi odlišné nástroje. Analytika rovnosti odměňování měří a vysvětluje mzdové rozdíly, hodnocení pracovních pozic a čísla, z nichž vychází vykazování Article 9. Software pro vykazování a správu případů — který nabízí Ashio — řeší druhou polovinu: důvěrný kanál pro podněty k odměňování, zdokumentovaný postup šetření a auditní stopu, která dokládá váš postup. Většina organizací potřebuje obojí a tyto nástroje se doplňují.

Ne — to vyžaduje mzdová data a genderově neutrální hodnocení pracovních pozic, které stojí mimo Ashio. Ashio vám poskytuje důkazní vrstvu kolem toho: co zaměstnanci oznámili, jak a kdy jste odpověděli a záznam, který můžete předat auditorovi, radě zaměstnanců nebo inspektorátu práce.