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Oct 22, 2026

Denuncias falsas en la empresa: qué puede hacer la empresa

Denuncias falsas en la empresa: qué puede hacer la empresa

Una denuncia falsa puede salir muy cara si se actúa sin expediente. La Ley 2/2023, que transpone la Directiva (UE) 2019/1937, no prohíbe perseguir una denuncia de mala fe, pero tampoco concede carta blanca: la empresa tiene que demostrar que su acusación está bien documentada y que el procedimiento de canal no se ha usado como represalia. Esta es la secuencia que usa un compliance officer para documentar una denuncia falsa ley 2/2023 sin exponerse a una sanción ni vulnerar la protección del denunciante.

Índice

Puntos clave

  • La Ley 2/2023 protege al denunciante que actúa de buena fe, no al que inventa o manipula hechos: la buena fe se presume, pero admite prueba en contrario.
  • Una denuncia interna se considera falsa o de mala fe cuando hay indicios objetivos de invención, manipulación o uso del canal como arma personal, no por una simple discrepancia de criterio.
  • La empresa debe documentar el caso con un expediente separado antes de tomar cualquier medida sobre el denunciante: hablar primero y archivar después suele acabar en sanción.
  • Confundir denuncia "infundada" con denuncia "falsa" es el error más caro: solo la segunda permite acciones disciplinarias o legales, y exige una carga de prueba muy superior.
  • Denunciar a un empleado por denuncia falsa sin un expediente impecable expone a la empresa a una contrademanda por represalia bajo la propia Ley 2/2023.

Por qué la Ley 2/2023 no protege al denunciante de mala fe (ni lo dice expresamente)

La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, presume la buena fe del informante y prohíbe represalias contra él.

Sin embargo, no convierte el canal de denuncias en un escudo frente a denuncias falsas. La propia norma prevé, en su artículo 36, la posibilidad de exigir responsabilidades a quien comunique información sabiendo que es falsa o actuando con temerario desprecio hacia la verdad.

En la práctica, esto significa que el compliance officer puede —y debe— investigar la veracidad de una denuncia interna sin que eso se interprete automáticamente como represalia. Quien gestiona el canal asume una doble obligación: proteger al denunciante que actúa de buena fe y documentar con el mismo rigor a quien lo usa de mala fe.

¿Cuándo se considera que una denuncia interna es falsa o de mala fe?

Una denuncia se considera falsa o de mala fe cuando el denunciante conoce la inexactitud de los hechos o actúa con temerario desprecio hacia la verdad.

No se considera de esa manera cuando simplemente interpreta la realidad de forma equivocada. La frontera entre el error y la manipulación la marcan los indicios objetivos, no la opinión del receptor.

¿Qué seis indicios apuntan a una denuncia de mala fe?

En la práctica forense y de compliance se manejan seis indicios recurrentes para distinguir una denuncia de mala fe empresa de un reporte legítimo pero equivocado:

  • Inexistencia total del hecho denunciado: el hecho no ocurrió, no pudo ocurrir o es materialmente imposible.
  • Invención de pruebas o testigos: se aportan documentos manipulados, testigos inexistentes o referencias a personas que niegan haber dicho lo que se les atribuye.
  • Coincidencia temporal con un conflicto personal o laboral previo: la denuncia aparece tras una disputa de ascensos, sanciones, despidos o rupturas sentimentales conocidas.
  • Reiteración de denuncias ya archivadas: el mismo asunto se reformula varias veces sin aportar nuevos elementos.
  • Uso del canal para forzar una decisión de negocio: la denuncia llega acompañada de una exigencia implícita o explícita, como un cambio de puesto, una subida salarial o la retirada de medidas disciplinarias.
  • Incoherencia interna del relato: los hechos narrados se contradicen entre sí o resultan físicamente imposibles.

Qué tiene que documentar la empresa antes de actuar contra una denuncia falsa

Antes de plantearse cualquier medida contra el denunciante, la empresa tiene que construir un expediente interno que demuestre tres cosas:

  • Que la denuncia es falsa.
  • Que se ha investigado de buena fe.
  • Que el procedimiento del canal se ha respetado.

Sin ese expediente, cualquier acción posterior se vuelve contra la organización.

¿Qué piezas tiene que incluir ese expediente?

Un expediente mínimo debería recoger, al menos, los siguientes elementos, todos fechados y firmados:

  • Captura íntegra de la denuncia original tal y como se recibió, con metadatos del canal.
  • Resumen cronológico de la investigación interna realizada, con entrevistas, pruebas y verificaciones.
  • Resultado de las averiguaciones sobre los hechos: pruebas documentales, testimonios, peritajes o registros que desmonten la versión del denunciante.
  • Informe jurídico que valore si concurren los requisitos del artículo 36 de la Ley 2/2023.
  • Acta de aprobación por el comité de dirección o el órgano competente, con votación y fecha.
  • Comunicación fehaciente al denunciante sobre el cierre del expediente, respetando la anonimización que marca la ley.

Este expediente no se redacta después de actuar: se construye en paralelo a la investigación.

Si la medida disciplinaria llega antes que el informe, la jurisdicción laboral tiende a leerlo como represalia y a darle la razón al denunciante.

Cómo distinguir entre denuncia 'infundada' y denuncia 'falsa' sin equivocarse

La diferencia entre una denuncia infundada y una denuncia falsa es la que separa un archivo limpio de una posible sanción disciplinaria, y conviene tenerla escrita antes de que llegue el primer caso difícil.

La primera se queda sin prueba suficiente; la segunda presupone dolo o temeridad del denunciante. Confundirlas suele ser la causa de que la empresa quede expuesta en ambos frentes.

Una denuncia infundada es aquella en la que, tras una investigación razonable, no se encuentran pruebas que la sustenten, pero tampoco hay indicios de que el denunciante supiera o debiera saber que era inexacta.

En estos casos lo correcto es archivar el expediente y, si el asunto tiene relevancia, documentar las lecciones aprendidas.

Una denuncia falsa, en cambio, requiere que la empresa demuestre que el denunciante actuó con conocimiento de la falsedad o con temerario desprecio hacia la verdad, lo que exige un estándar de prueba muy próximo al penal.

Riesgos de denunciar a un empleado por denuncia falsa sin un expediente impecable

Llevar a un empleado a los tribunales por denuncia falsa sin un expediente impecable es una de las decisiones más arriesgadas que puede tomar un responsable de compliance.

El riesgo no es solo perder el caso: es convertir a la empresa en ejemplo de lo que la Ley 2/2023 trataba de evitar.

En la práctica, los riesgos más habituales son los siguientes:

  • Contradenuncia por represalia: el empleado denunciante puede invocar el artículo 36 de la Ley 2/2023 y la inversión de la carga de la prueba que la norma establece para represalias.
  • Costas y daños reputacionales: perder una demanda de este tipo suele acabar en titulares sobre la empresa que intentó silenciar a un informante.
  • Nulidad de la sanción disciplinaria: los tribunales laborales tienden a anular sanciones disciplinarias impuestas tras denuncias internas si el procedimiento no fue limpio.
  • Pérdida de credibilidad del canal: el resto de la plantilla deja de usarlo por miedo a represalias, justo lo contrario del objetivo de la ley.

Plantilla de informe interno para que el comité de dirección apruebe actuar

Plantilla de informe interno para que el comité de dirección apruebe actuar El comité de dirección no aprueba acciones legales ni disciplinarias a partir de una conversación: necesita un informe escrito que pueda leer, votar y archivar.

Una plantilla mínima ayuda a que el expediente no dependa del criterio de quien lo redacta y a que la decisión quede documentada de forma defendible.

La estructura recomendada del informe, en este orden, es la siguiente:

  1. Identificación del expediente: número, fecha de recepción de la denuncia, canal por el que entró y responsable asignado.
  2. Resumen neutro de la denuncia: hechos relatados, sin valoraciones.
  3. Resultado de la investigación: pruebas recabadas, entrevistas realizadas, peritajes y documentos analizados.
  4. Valoración jurídica: encaje en el artículo 36 de la Ley 2/2023, con cita expresa de los indicios apreciados.
  5. Propuesta de actuación: archivo, medida disciplinaria, acciones legales o comunicación al denunciante.
  6. Anexos: capturas, pruebas, testimonios y, en su caso, informe del departamento jurídico especializado en compliance.

En la práctica, este tipo de informes se redactan sobre la herramienta de gestión de casos del propio canal de denuncias, que conserva un registro de actividad inmutable para auditorías.

Quien todavía trabaja con un buzón de correo puede encontrarse reconstruyendo el expediente a mano cuando necesita revisar su trazabilidad. Ese es el momento en el que un equipo pequeño se plantea pasar de una hoja de cálculo a una herramienta específica.

Ashio, por ejemplo, está pensado para PYMEs europeas de entre 50 y 249 empleados que necesitan un canal conforme sin montar un departamento jurídico interno, con registro inmutable y plazos de 7 días y 3 meses automatizados.

Ashio se presenta como una opción ligera para PYMEs europeas que necesitan un canal de denuncias conforme, con gestión de casos, trazabilidad y protección de los denunciantes.

Si el caso lo requiere, se puede abrir una cuenta de prueba de 14 días para cargar el expediente y validar la plantilla.

Preguntas frecuentes

¿La Ley 2/2023 prohíbe perseguir al denunciante de mala fe?

No. La Ley 2/2023 prohíbe represalias contra los informantes que actúan de buena fe, pero su artículo 36 prevé expresamente la posibilidad de exigir responsabilidades a quienes informen a sabiendas de la falsedad de los hechos.

Buena fe se presume, pero admite prueba en contrario.

¿Qué consecuencias tiene para el denunciante presentar una denuncia falsa?

Las consecuencias de una denuncia falsa pueden ser civiles, laborales y, en los casos más graves, penales por acusación o denuncia falsa.

La empresa, además de la vía disciplinaria interna, puede reclamar indemnización por los daños reputacionales y de gestión provocados por la denuncia.

¿Una denuncia infundada se puede archivar sin más?

Sí, siempre que la investigación haya sido razonable y quede documentada.

Archivar una denuncia sin pruebas suficientes no equivale a considerarla falsa: solo la segunda permite acciones contra el denunciante.

¿Puede la empresa sancionar disciplinariamente a un empleado que ha hecho una denuncia falsa?

Puede, pero solo si la empresa demuestra que el empleado conocía la falsedad o actuó con temerario desprecio hacia la verdad, y si el expediente disciplinario se ha tramitado con todas las garantías.

La carga de la prueba recae en la organización, no en el denunciante.

¿Cómo afecta a la investigación que el denunciante haya pedido anonimato?

El anonimato no exime a la empresa de investigar la veracidad de los hechos ni impide tomar medidas si la denuncia resulta falsa.

El procedimiento de canal debe permitir documentar la investigación sin romper la anonimización, y esa es la diferencia clave entre un buzón de correo y un canal de denuncias propiamente dicho.

Fuentes