La Directiva de transparencia salarial de la UE: qué deben hacer los empleadores y para cuándo.

Los Estados miembros debían transponer la Directive (EU) 2023/970 a su derecho nacional antes del 7 de junio de 2026 (Art 34), por lo que las normas aplicables —y las sanciones nacionales— variarán según el país. Los primeros informes de brecha salarial deben presentarse antes del 7 de junio de 2027, por parte de los empleadores con 250 o más trabajadores y de los de 150–249 trabajadores.

La Directiva se aplica a los empleadores de los sectores público y privado (Art 2), de modo que las organizaciones más pequeñas también deben cumplir las obligaciones de los artículos 5, 6 y 7. La obligación de informar del artículo 9 está escalonada según la plantilla: 250+ trabajadores informan anualmente desde el 7 de junio de 2027, 150–249 cada tres años desde el 7 de junio de 2027, y 100–149 cada tres años desde el 7 de junio de 2031. Los empleadores por debajo de 100 informan voluntariamente, salvo que un Estado miembro exija lo contrario.

Los derechos de igualdad retributiva proceden de la Directive (EU) 2023/970; el canal procede de la Directive (EU) 2019/1937, que ya exige una vía confidencial para las denuncias de infracciones del Derecho de la UE —incluida la discriminación retributiva. Así pues, la reclamación retributiva suele llegar por su canal de denuncias, y el registro que allí se conserva es lo que cuenta: el Art 18(2) de la Directiva de transparencia salarial traslada la carga de la prueba a los empleadores que no pueden demostrar cómo gestionaron la preocupación.

Es el detonante de una evaluación conjunta de retribuciones (Art 10). Si el informe retributivo muestra, en alguna categoría de trabajadores, una diferencia de retribución media entre mujeres y hombres de al menos el 5 %, y el empleador no puede justificarla con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, y no la ha corregido en los seis meses siguientes a la presentación del informe, el empleador debe realizar una evaluación conjunta de retribuciones con los representantes de los trabajadores y corregir la brecha.

El trabajo se compara con criterios objetivos y neutros en cuanto al género: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, y cualquier otro factor relevante para el puesto (Art 4). La comparación no se limita a colegas del mismo empleador ni a trabajadores empleados al mismo tiempo: basta una única fuente que fije las condiciones retributivas, y pueden utilizarse estadísticas o un comparador hipotético (Art 19).

Los empleados tienen derecho a la información: pueden solicitar su propio nivel retributivo y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de los trabajadores que realizan un trabajo igual o de igual valor, y los empleadores deben responder por escrito en un plazo de dos meses (Art 7). Los empleadores deben recordar este derecho a los trabajadores cada año. Se prohíben las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su retribución.

La Directiva exige sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluidas multas y sanciones específicas por infracciones reiteradas, cuyos importes se fijan a nivel nacional (Art 23). Los trabajadores también pueden reclamar una compensación íntegra —salarios atrasados, bonificaciones, oportunidades perdidas, daño moral e intereses— sin límite máximo (Art 16). Los compradores públicos pueden excluir de las licitaciones a los operadores con una brecha retributiva injustificada superior al 5 % (Art 24).

Sí —y en la práctica así es como llegan estas reclamaciones. La discriminación retributiva es una infracción del Derecho de la UE, por lo que el canal que ya gestiona conforme a la Directive (EU) 2019/1937 la cubre. En Ashio puede añadir categorías específicas de retribución para que estas denuncias se encaminen, documenten y notifiquen por separado de los casos generales de denuncia.

El término abarca dos herramientas muy distintas. Los análisis de equidad retributiva miden y explican las brechas salariales, la valoración de puestos y las cifras que sustentan el informe del artículo 9. El software de denuncia y gestión de casos —lo que ofrece Ashio— cubre la otra mitad: un canal confidencial para preocupaciones retributivas, un flujo de investigación documentado y el rastro de auditoría que demuestra su proceso. La mayoría de las organizaciones necesita ambos, y son complementarios.

No: eso requiere datos de nómina y una valoración de puestos neutra en cuanto al género, que quedan fuera de Ashio. Lo que Ashio le aporta es la capa de pruebas que lo rodea: qué plantearon los empleados, cómo y cuándo respondió, y el registro que puede entregar a un auditor, un comité de empresa o una inspección de trabajo.