Directiva UE privind transparența salarială: ce trebuie să facă angajatorii și până când.

Statele membre trebuie să transpună Directive (EU) 2023/970 în dreptul național până la 7 iunie 2026 (Art 34), astfel încât regulile aplicabile — și sancțiunile naționale — vor diferi de la țară la țară. Primele rapoarte privind decalajul salarial trebuie depuse până la 7 iunie 2027 de angajatorii cu 250 sau mai mulți lucrători și de angajatorii cu 150–249 de lucrători.

Directiva se aplică angajatorilor atât din sectorul public, cât și din cel privat (Art 2), astfel încât și organizațiile mai mici trebuie să îndeplinească obligațiile din articolele 5, 6 și 7. Obligația de raportare a decalajului salarial din articolul 9 este etapizată în funcție de numărul de lucrători: 250+ lucrători raportează anual din 7 iunie 2027, 150–249 la fiecare trei ani din 7 iunie 2027, 100–149 la fiecare trei ani din 7 iunie 2031. Angajatorii sub 100 de lucrători raportează voluntar, cu excepția cazului în care un stat membru prevede altfel.

Drepturile privind remunerația egală provin din Directive (EU) 2023/970; canalul provine din Directiva UE privind avertizorii (2019/1937), care impune deja o cale confidențială pentru raportarea încălcărilor dreptului UE — inclusiv discriminarea salarială. Prin urmare, reclamația salarială ajunge de obicei prin canalul dumneavoastră de avertizare, iar înregistrarea păstrată acolo este cea care contează: articolul 18 alineatul (2) din directiva privind salarizarea transferă sarcina probei asupra angajatorilor care nu pot demonstra cum au tratat problema.

Este declanșatorul unei evaluări salariale comune (Art 10). Dacă raportarea salarială arată o diferență de salariu mediu între femei și bărbați de cel puțin 5 % în orice categorie de lucrători, iar angajatorul nu o poate justifica prin criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului, și nu a remediat-o în termen de șase luni de la depunerea raportului, angajatorul trebuie să efectueze o evaluare salarială comună cu reprezentanții lucrătorilor și să remedieze decalajul.

Munca este comparată folosind criterii obiective, neutre din punct de vedere al genului — competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă, precum și orice alți factori relevanți pentru post (Art 4). Comparația nu se limitează la colegii de la același angajator sau la lucrătorii angajați în același timp: este suficientă o singură sursă care stabilește condițiile salariale, iar statisticile sau un comparator ipotetic pot fi utilizate (Art 19).

Angajații au dreptul la informare: pot solicita propriul nivel salarial și nivelurile salariale medii, defalcate pe sexe, pentru lucrătorii care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, iar angajatorii trebuie să răspundă în scris în termen de două luni (Art 7). Angajatorii trebuie să le reamintească lucrătorilor acest drept în fiecare an. Clauzele contractuale care împiedică lucrătorii să își divulge salariul sunt interzise.

Directiva impune sancțiuni efective, proporționale și disuasive, inclusiv amenzi și sancțiuni specifice pentru încălcări repetate, cu sumele stabilite la nivel național (Art 23). Lucrătorii pot solicita, de asemenea, compensații integrale — salarii restante, prime, oportunități pierdute, daune morale și dobânzi — fără plafon (Art 16). Autoritățile contractante pot exclude de la licitații operatorii cu un decalaj salarial nejustificat de peste 5 % (Art 24).

Da — și, în practică, așa ajung aceste reclamații. Discriminarea salarială este o încălcare a dreptului UE, așa că canalul pe care îl utilizați deja în temeiul Directive (EU) 2019/1937 o acoperă. În Ashio puteți adăuga categorii specifice salarizării, astfel încât aceste rapoarte să fie direcționate, documentate și raportate separat de cazurile generale de avertizare.

Termenul acoperă două instrumente foarte diferite. Analiza echității salariale măsoară și explică decalajele salariale, evaluarea posturilor și cifrele din spatele raportării prevăzute la articolul 9. Software-ul de raportare și gestionare a cazurilor — ceea ce oferă Ashio — se ocupă de cealaltă jumătate: un canal confidențial pentru preocupări salariale, un flux de investigație documentat și pista de audit care demonstrează procesul dumneavoastră. Majoritatea organizațiilor au nevoie de ambele, iar acestea se completează reciproc.

Nu — acesta necesită date de salarizare și evaluarea posturilor neutră din punct de vedere al genului, care se află în afara Ashio. Ceea ce vă oferă Ashio este stratul de dovezi din jurul acestuia: ce au ridicat angajații, cum și când ați răspuns și înregistrarea pe care o puteți înmâna unui auditor, unui consiliu de întreprindere sau unei inspecții a muncii.