Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń: co muszą zrobić pracodawcy i do kiedy.

Państwa członkowskie musiały wdrożyć Directive (EU) 2023/970 do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r. (Art 34), więc obowiązujące przepisy — i krajowe sankcje — będą się różnić w zależności od kraju. Pierwsze raporty o luce płacowej mają być złożone do 7 czerwca 2027 r. przez pracodawców zatrudniających 250 lub więcej pracowników oraz przez pracodawców zatrudniających 150–249 pracowników.

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym (Art 2), więc mniejsze organizacje również muszą spełniać obowiązki z Art 5, 6 i 7. Obowiązek raportowania luki płacowej z Art 9 jest stopniowany według liczby pracowników: 250+ raportuje corocznie od 7 czerwca 2027 r., 150–249 co trzy lata od 7 czerwca 2027 r., 100–149 co trzy lata od 7 czerwca 2031 r. Pracodawcy poniżej 100 raportują dobrowolnie, chyba że państwo członkowskie stanowi inaczej.

Prawa do równego wynagrodzenia wynikają z Directive (EU) 2023/970; kanał pochodzi z unijnej dyrektywy o sygnalistach (2019/1937), która już wymaga poufnej ścieżki dla zgłoszeń naruszeń prawa UE — w tym dyskryminacji płacowej. Skarga dotycząca wynagrodzenia trafia więc zwykle przez Twój kanał dla sygnalistów, a liczy się zapis, który tam prowadzisz: Article 18(2) dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń przenosi ciężar dowodu na pracodawców, którzy nie potrafią wykazać, jak zajęli się tą sprawą.

To przesłanka wspólnej oceny wynagrodzeń (Art 10). Jeżeli raportowanie wynagrodzeń wykaże różnicę w średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5% w dowolnej kategorii pracowników, a pracodawca nie może jej uzasadnić obiektywnymi, neutralnymi ze względu na płeć kryteriami i nie usunął jej w ciągu sześciu miesięcy od złożenia raportu, pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników i zająć się tą luką.

Pracę porównuje się za pomocą obiektywnych, neutralnych ze względu na płeć kryteriów — umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy oraz wszelkich innych czynników istotnych dla danego stanowiska (Art 4). Porównanie nie ogranicza się do współpracowników u tego samego pracodawcy ani do pracowników zatrudnionych w tym samym czasie: wystarczy jedno źródło ustalające warunki wynagrodzenia, a można wykorzystać statystyki lub hipotetycznego porównywacza (Art 19).

Pracownicy mają prawo do informacji: mogą wystąpić o własny poziom wynagrodzenia oraz o średnie poziomy wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, a pracodawcy muszą odpowiedzieć na piśmie w ciągu dwóch miesięcy (Art 7). Pracodawcy muszą co roku przypominać pracownikom o tym prawie. Postanowienia umowne uniemożliwiające pracownikom ujawnienie wynagrodzenia są zabronione.

Dyrektywa wymaga sankcji skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających, w tym grzywien i szczególnych sankcji za powtarzające się naruszenia, których kwoty ustala się na poziomie krajowym (Art 23). Pracownicy mogą również żądać pełnego odszkodowania — zaległego wynagrodzenia, premii, utraconych szans, szkody niemajątkowej i odsetek — bez górnego limitu (Art 16). Zamawiający publiczni mogą wykluczyć z przetargów wykonawców z nieuzasadnioną luką płacową powyżej 5% (Art 24).

Tak — i w praktyce właśnie tak trafiają te skargi. Dyskryminacja płacowa to naruszenie prawa UE, więc kanał, który już prowadzisz na podstawie Directive (EU) 2019/1937, to obejmuje. W Ashio możesz dodać kategorie dotyczące wynagrodzeń, aby takie zgłoszenia były kierowane, dokumentowane i raportowane oddzielnie od ogólnych spraw sygnalistów.

Termin obejmuje dwa bardzo różne narzędzia. Analizy równości wynagrodzeń mierzą i wyjaśniają luki płacowe, ocenę stanowisk i dane stojące za raportowaniem Article 9. Oprogramowanie do raportowania i zarządzania sprawami — które oferuje Ashio — obsługuje drugą połowę: poufny kanał dla spraw dotyczących wynagrodzeń, udokumentowany proces dochodzenia i ścieżkę audytu pokazującą Twój proces. Większość organizacji potrzebuje obu, a narzędzia te się uzupełniają.

Nie — wymaga to danych płacowych i neutralnej ze względu na płeć oceny stanowisk, które znajdują się poza Ashio. Ashio daje Ci warstwę dowodową wokół tego: co zgłosili pracownicy, jak i kiedy odpowiedziałeś oraz zapis, który możesz przekazać audytorowi, radzie pracowników lub inspekcji pracy.