Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: was Arbeitgeber tun müssen und bis wann.

Die Mitgliedstaaten mussten die Directive (EU) 2023/970 bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen (Art 34); die geltenden Regeln — und die nationalen Sanktionen — unterscheiden sich daher je Land. Die ersten Entgeltlücken-Berichte sind bis zum 7. Juni 2027 fällig, und zwar von Arbeitgebern mit 250 oder mehr Beschäftigten sowie von Arbeitgebern mit 150–249 Beschäftigten.

Die Richtlinie gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und im privaten Sektor (Art 2), sodass auch kleinere Organisationen die Pflichten aus den Artikeln 5, 6 und 7 erfüllen müssen. Die Berichtspflicht nach Artikel 9 ist nach Beschäftigtenzahl gestuft: 250+ Beschäftigte berichten jährlich ab dem 7. Juni 2027, 150–249 alle drei Jahre ab dem 7. Juni 2027, 100–149 alle drei Jahre ab dem 7. Juni 2031. Arbeitgeber unter 100 berichten freiwillig, sofern ein Mitgliedstaat nichts anderes verlangt.

Die Rechte auf gleiches Entgelt stammen aus der Directive (EU) 2023/970; der Kanal stammt aus der Directive (EU) 2019/1937, die bereits einen vertraulichen Weg für Meldungen von Verstößen gegen EU-Recht verlangt — Entgeltdiskriminierung eingeschlossen. Die Entgeltbeschwerde kommt also in der Regel über Ihren Whistleblowing-Kanal an, und maßgeblich ist die dort geführte Aufzeichnung: Art 18(2) der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlagert die Beweislast auf Arbeitgeber, die nicht zeigen können, wie sie das Anliegen bearbeitet haben.

Sie ist der Auslöser für eine gemeinsame Entgeltbewertung (Art 10). Zeigt die Entgeltberichterstattung in einer Beschäftigtengruppe einen Unterschied der durchschnittlichen Entgelte zwischen Frauen und Männern von mindestens 5 %, kann der Arbeitgeber ihn nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien rechtfertigen und hat er ihn nicht innerhalb von sechs Monaten nach Einreichung des Berichts behoben, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Beschäftigtenvertretern durchführen und die Lücke beseitigen.

Arbeit wird anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien verglichen — Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie weitere für die Tätigkeit relevante Faktoren (Art 4). Der Vergleich ist nicht auf Kolleginnen und Kollegen beim selben Arbeitgeber oder auf gleichzeitig Beschäftigte begrenzt: Eine einzige Quelle, die die Entgeltbedingungen festlegt, genügt, und Statistiken oder ein hypothetischer Vergleichsmaßstab können herangezogen werden (Art 19).

Beschäftigte haben ein Auskunftsrecht: Sie können ihr eigenes Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen, und Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich antworten (Art 7). Arbeitgeber müssen die Beschäftigten jedes Jahr an dieses Recht erinnern. Vertragsklauseln, die Beschäftigte an der Offenlegung ihres Entgelts hindern, sind unzulässig.

Die Richtlinie verlangt Sanktionen, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind, einschließlich Geldbußen und spezifischer Sanktionen bei wiederholten Verstößen, deren Höhe national festgelegt wird (Art 23). Beschäftigte können außerdem vollen Ausgleich verlangen — Nachzahlungen, Prämien, entgangene Chancen, immateriellen Schaden und Zinsen — ohne Obergrenze (Art 16). Öffentliche Auftraggeber können Unternehmen mit einem ungerechtfertigten Entgeltunterschied über 5 % von Ausschreibungen ausschließen (Art 24).

Ja — und in der Praxis kommen diese Beschwerden genau so an. Entgeltdiskriminierung ist ein Verstoß gegen EU-Recht, sodass der Kanal, den Sie bereits nach der Directive (EU) 2019/1937 betreiben, sie abdeckt. In Ashio können Sie entgeltspezifische Kategorien anlegen, damit diese Meldungen getrennt von allgemeinen Whistleblowing-Fällen geroutet, dokumentiert und ausgewertet werden.

Der Begriff umfasst zwei sehr unterschiedliche Werkzeuge. Analysen zur Entgeltgerechtigkeit messen und erklären Entgeltunterschiede, Arbeitsbewertung und die Zahlen hinter der Berichterstattung nach Artikel 9. Melde- und Fallmanagement-Software — das, was Ashio bietet — deckt die andere Hälfte ab: einen vertraulichen Kanal für Entgeltfragen, einen dokumentierten Untersuchungsablauf und die Nachweiskette, die Ihren Prozess zeigt. Die meisten Organisationen brauchen beides, und beides ergänzt sich.

Nein — dafür sind Lohndaten und eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung nötig, die außerhalb von Ashio liegen. Was Ashio Ihnen gibt, ist die Nachweisschicht darum herum: was Beschäftigte vorgebracht haben, wie und wann Sie geantwortet haben, und die Aufzeichnung, die Sie einem Prüfer, einem Betriebsrat oder einer Arbeitsinspektion vorlegen können.