ES atlyginimų skaidrumo direktyva: ką darbdaviai turi padaryti ir iki kada.

Valstybės narės turi perkelti Directive (EU) 2023/970 į nacionalinę teisę iki 2026 m. birželio 7 d. (Art 34), todėl taikomos taisyklės — ir nacionalinės sankcijos — skirsis priklausomai nuo šalies. Pirmosios DU atotrūkio ataskaitos turi būti pateiktos iki 2027 m. birželio 7 d. darbdavių, turinčių 250 ar daugiau darbuotojų, ir darbdavių, turinčių 150–249 darbuotojus.

Direktyva taikoma tiek viešojo, tiek privataus sektorių darbdaviams (Art 2), todėl mažesnės organizacijos vis tiek turi laikytis 5, 6 ir 7 straipsniuose nustatytų pareigų. 9 straipsnyje nustatyta DU atotrūkio ataskaitų teikimo pareiga skirstoma pagal darbuotojų skaičių: 250+ darbuotojų — kasmet nuo 2027 m. birželio 7 d., 150–249 — kas trejus metus nuo 2027 m. birželio 7 d., 100–149 — kas trejus metus nuo 2031 m. birželio 7 d. Darbdaviai, turintys mažiau nei 100 darbuotojų, teikia ataskaitas savanoriškai, nebent valstybė narė nustato kitaip.

Vienodo užmokesčio teisės kyla iš Directive (EU) 2023/970; kanalas — iš ES Pranešėjų Apsaugos Direktyvos (2019/1937), kuri jau reikalauja konfidencialaus kelio pranešimams apie ES teisės pažeidimus, įskaitant darbo užmokesčio diskriminaciją. Taigi skundas dėl darbo užmokesčio paprastai atkeliauja per jūsų pranešėjų kanalą, o įrašas, saugomas ten, yra svarbiausias: darbo užmokesčio direktyvos 18 straipsnio 2 dalis perkelia įrodinėjimo naštą darbdaviams, kurie negali parodyti, kaip išnagrinėjo klausimą.

Tai bendro darbo užmokesčio vertinimo kriterijus (Art 10). Jei ataskaitoje nurodomas bent 5 % moterų ir vyrų vidutinio užmokesčio skirtumas bet kurioje darbuotojų kategorijoje, o darbdavys negali jo pagrįsti objektyviais, lyties atžvilgiu neutraliais kriterijais ir jo neištaisė per šešis mėnesius nuo ataskaitos pateikimo, darbdavys privalo atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą su darbuotojų atstovais ir pašalinti atotrūkį.

Darbas lyginamas naudojant objektyvius, lyties atžvilgiu neutralius kriterijus — įgūdžius, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas, taip pat kitus su darbu susijusius veiksnius (Art 4). Palyginimas neapsiriboja kolegomis pas tą patį darbdavį ar vienu metu dirbančiais darbuotojais: pakanka vieno šaltinio, nustatančio užmokesčio sąlygas, o galima naudoti statistiką arba hipotetinį palyginamąjį asmenį (Art 19).

Darbuotojai turi teisę į informaciją: jie gali prašyti nurodyti savo užmokesčio lygį ir vidutinius užmokesčio lygius, suskirstytus pagal lytį, darbuotojų, atliekančių tą patį arba vienodos vertės darbą, o darbdaviai privalo atsakyti raštu per du mėnesius (Art 7). Darbdaviai privalo kasmet priminti darbuotojams apie šią teisę. Sutarties sąlygos, draudžiančios darbuotojams atskleisti savo užmokestį, yra draudžiamos.

Direktyva reikalauja veiksmingų, proporcingų ir atgrasomų sankcijų, įskaitant baudas ir konkrečias sankcijas už pakartotinius pažeidimus, kurių sumos nustatomos nacionaliniu lygiu (Art 23). Darbuotojai taip pat gali reikalauti visos kompensacijos — nesumokėto užmokesčio, premijų, prarastų galimybių, neturtinės žalos ir palūkanų — be viršutinės ribos (Art 16). Viešieji pirkėjai gali pašalinti iš konkursų operatorius, turinčius didesnį kaip 5 % nepagrįstą užmokesčio atotrūkį (Art 24).

Taip — ir praktiškai būtent taip šie skundai ir atkeliauja. Darbo užmokesčio diskriminacija yra ES teisės pažeidimas, todėl kanalas, kurį jau valdote pagal Directive (EU) 2019/1937, ją apima. Ashio galite pridėti su darbo užmokesčiu susijusias kategorijas, kad šie pranešimai būtų nukreipiami, dokumentuojami ir apie juos būtų atskaitoma atskirai nuo bendrų pranešimų apie pažeidimus.

Šis terminas apima du labai skirtingus įrankius. Darbo užmokesčio lygybės analizė matuoja ir paaiškina užmokesčio atotrūkius, pareigybių vertinimą ir skaičius, kuriais grindžiama 9 straipsnio ataskaita. Ataskaitų teikimo ir bylų valdymo programinė įranga — kurią teikia Ashio — tvarko kitą pusę: konfidencialų kanalą užmokesčio klausimams, dokumentuotą tyrimo eigą ir audito pėdsaką, parodantį jūsų procesą. Daugumai organizacijų reikia abiejų, ir jie vienas kitą papildo.

Ne — tam reikia darbo užmokesčio duomenų ir lyties atžvilgiu neutralaus pareigybių vertinimo, kurie nepriklauso Ashio. Ashio suteikia aplink tai esantį įrodymų sluoksnį: ką darbuotojai iškėlė, kaip ir kada atsakėte, ir įrašą, kurį galite pateikti auditoriui, darbo tarybai ar darbo inspekcijai.