A Diretiva da UE sobre transparência salarial: o que os empregadores têm de fazer e até quando.

Os Estados-Membros têm de transpor a Directive (EU) 2023/970 para o direito nacional até 7 de junho de 2026 (Art 34), pelo que as regras aplicáveis — e as sanções nacionais — variam de país para país. Os primeiros relatórios de disparidade salarial são devidos até 7 de junho de 2027 pelos empregadores com 250 ou mais trabalhadores e pelos empregadores com 150–249 trabalhadores.

A Diretiva aplica-se a empregadores dos setores público e privado (Art 2), pelo que as organizações mais pequenas continuam a ter de cumprir os deveres dos Art 5, 6 e 7. O dever de comunicação da disparidade salarial do Art 9 é faseado pelo número de trabalhadores: 250+ comunicam anualmente a partir de 7 de junho de 2027, 150–249 a cada três anos a partir de 7 de junho de 2027, 100–149 a cada três anos a partir de 7 de junho de 2031. Os empregadores abaixo de 100 comunicam voluntariamente, salvo se um Estado-Membro exigir o contrário.

Os direitos à igualdade de remuneração decorrem da Directive (EU) 2023/970; o canal decorre da Diretiva da UE sobre denúncias (2019/1937), que já exige uma via confidencial para denúncias de violações do direito da UE — incluindo a discriminação salarial. Por isso, a queixa salarial chega habitualmente através do seu canal de denúncias, e o que conta é o registo aí mantido: Article 18(2) da Diretiva da UE sobre transparência salarial transfere o ónus da prova para os empregadores que não conseguem demonstrar como trataram a preocupação.

É o gatilho para uma avaliação salarial conjunta (Art 10). Se a comunicação salarial revelar uma diferença de remuneração média entre mulheres e homens de pelo menos 5% em qualquer categoria de trabalhadores, e o empregador não a conseguir justificar com critérios objetivos e neutros em termos de género, nem a tiver corrigido no prazo de seis meses após a apresentação do relatório, o empregador tem de realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores e resolver a disparidade.

O trabalho é comparado com base em critérios objetivos e neutros em termos de género — competências, esforço, responsabilidade e condições de trabalho, e quaisquer outros fatores relevantes para a função (Art 4). A comparação não se limita a colegas do mesmo empregador nem a trabalhadores empregados ao mesmo tempo: basta uma única fonte que fixe as condições de remuneração, e podem utilizar-se estatísticas ou um comparador hipotético (Art 19).

Os trabalhadores têm direito à informação: podem pedir o seu próprio nível de remuneração e os níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, dos trabalhadores que desempenham trabalho igual ou de valor igual, e os empregadores têm de responder por escrito no prazo de dois meses (Art 7). Os empregadores têm de recordar aos trabalhadores este direito todos os anos. As cláusulas contratuais que impedem os trabalhadores de divulgar a sua remuneração são proibidas.

A Diretiva exige sanções eficazes, proporcionadas e dissuasoras, incluindo coimas e sanções específicas por infrações repetidas, com os montantes fixados a nível nacional (Art 23). Os trabalhadores podem ainda exigir uma compensação integral — salários em atraso, bónus, oportunidades perdidas, danos não patrimoniais e juros — sem limite máximo (Art 16). Os compradores públicos podem excluir dos concursos os operadores com uma disparidade salarial injustificada superior a 5% (Art 24).

Sim — e, na prática, é assim que estas queixas chegam. A discriminação salarial é uma violação do direito da UE, pelo que o canal que já gere ao abrigo da Directive (EU) 2019/1937 a abrange. Na Ashio pode adicionar categorias específicas de remuneração, para que estas denúncias sejam encaminhadas, documentadas e comunicadas separadamente das denúncias gerais de irregularidades.

O termo abrange duas ferramentas muito diferentes. As análises de equidade salarial medem e explicam as disparidades salariais, a avaliação de funções e os números por trás da comunicação Article 9. O software de comunicação e gestão de casos — o que a Ashio oferece — trata da outra metade: um canal confidencial para preocupações salariais, um fluxo de investigação documentado e o trilho de auditoria que demonstra o seu processo. A maioria das organizações precisa de ambos, e são complementares.

Não — isso exige dados de processamento salarial e uma avaliação de funções neutra em termos de género, que estão fora da Ashio. O que a Ashio lhe dá é a camada de prova em torno disso: o que os trabalhadores apresentaram, como e quando respondeu, e o registo que pode entregar a um auditor, a um conselho de empresa ou à inspeção do trabalho.